Soc

Вакансии в информационной безопасности: рекрутинг и другие аспекты трудоустройства в 2022 году

Вакансии в информационной безопасности: рекрутинг и другие аспекты трудоустройства в 2022 году Вакансии в информационной безопасности: рекрутинг и другие аспекты трудоустройства в 2022 году Вакансии в информационной безопасности: рекрутинг и другие аспекты трудоустройства в 2022 году
16.08.2022

Интерес к информационной безопасности растет вместе с распространением информационных технологий, их повсеместной интеграцией в бизнес-процессы. Помимо объективных причин есть и локальные драйверы. В 2020 году им стал переход на удаленный формат работы в связи с пандемией. В 2022 году таким драйвером стал геополитический кризис, в результате которого из России ушли ИБ-вендоры и произошел всплеск кибератак на российские компании.

Рост интереса имеет и физическое выражение. Портал Superjob сообщил о том, что количество вакансий в информационной безопасности выросло практически в два раза (10-15% в 2020-2021 годах и 96% с начала 2022 года).

В этой статье мы рассмотрим основные тренды трудоустройства в ИБ, а также проанализируем актуальные программы рекрутизации специалистов на примере одного из флагманов отрасли – Positive Technologies.

Текущая ситуация на рынке вакансий кибербезопасности

Согласно исследованиям поисковых запросов, наибольший интерес у соискателей вызывают:

  • вакансии Ростелеком-Солар;
  • вакансии Лаборатории Касперского;
  • вакансии Positive Technologies.

Эти компании наиболее привлекательны для специалистов по целому ряду причин, среди которых уровень зарплаты – далеко не единственный и не приоритетный. Высокое значение имеют условия труда, возможности карьерного и профессионального роста.

В то же время, растет спрос от непрофильных компаний, которым нужно обеспечить безопасность конкретно своей инфраструктуры. На это есть две глобальные причины: рост числа атак и ужесточение законодательства в сфере защиты данных.

Можно говорить и о росте предложения. Тренд на ИТ-профессии, маркетинговые программы EdTech-компаний и большое количество образовательных программ привели к тому, что рынок насыщен молодыми ИТ-специалистами, которым нужно нарабатывать конкурентные преимущества.

Анна Римская

старший HR бизнес-партнер Positive Technologies

Мы действительно видим рост количества Junior-специалистов на рынке, во многом благодаря развитию различных программ переквалификации в IT и онлайн-курсов.

В ИБ сфере достаточно сложная и глубокая разработка, поэтому в разработку мы нанимаем больше специалистов уровня Middle+. Тем не менее, в некоторые команды (например, Python-разработчики, тестировщики, специалисты по ИБ) мы нанимаем стажеров и Junior-специалистов, и развиваем внутри. В будущем мы планируем развивать программы стажировок для расширения найма молодых специалистов.

Нельзя не упомянуть и о трудностях, которые могут возникнуть у кандидата на пути к вакансии специалиста по кибербезопасности:

  1. Профильное высшее образование. Это требование связано с законодательством: даже при соответствии всех навыков рабочим задачам компании просто не могут взять на некоторые должности специалиста без диплома государственного образца.
  2. Высокий уровень компетенций. Это особенно актуально для профильных компаний: брать новичков готовы далеко не все. Прямо сейчас рынок претерпевает структурные изменения, и уже можно прогнозировать переход от поиска высококлассных специалистов к развитию программ стажировок для «выращивания» условных джуниоров «под себя».

Еще один тренд, который заметен уже не первый год – это интерес к вакансиям пентестеров. Здесь существует существенный диссонанс между работодателем и потенциальным соискателем.

Компаниям нужен высококлассный аттестованный специалист, в идеале – имеющий за плечами несколько курсов повышения квалификации уже на момент выпуска из ВУЗа. В то же время – «около ИБ»-среде, во многом благодаря EdTech-ам, распространено мнение, что пентестером можно стать «с нуля за два месяца».

Такой расклад на рынке особенно удачен для топ-менеджмента в сфере ИБ. По данным Superjob, дорога от топа до директорского кресла к 2015 году занимала 15 лет. Сейчас – 8 лет. Есть все предпосылки, что этот путь в ближайшие годы сократится до «средних по ИТ» 4-5 лет.

Как ИБ-компании ищут специалистов

В качестве примера рассмотрим модель, по которой «закрываются» вакансии Positive Technologies.

Анна Римская

старший HR бизнес-партнер Positive Technologies

Процесс выстроен достаточно просто: мы размещаем вакансию на внутренних и внешних источниках. Уточняем, нет ли внутренних кандидатов, которые хотят развиваться. Если история с развитием действующих сотрудников нерелевантна, мы начинаем поиск подходящих по резюме кандидатов с рынка.

Этапы отбора могут отличаться в зависимости от вакансии, но обычно есть первичный скрининг и техническое интервью, совмещенное с беседой по soft skills. На некоторые позиции дополнительно дается тестовое задание.

Базовые критерии — это технические навыки и мотивация. Дальше каждая конкретная команда может сформулировать важные для нее моменты.

Стоит отметить, что мы всегда активизируем внутренние рекомендации от сотрудников, и примерно половина вакансий «закрывается» именно таким способом.

Примечателен тот факт, что сразу после компетенций идут два важных для ИБ критерия:

  1. Мотивация. Информационная безопасность – это стремительно растущая отрасль, которая напрямую завязана на обучении. Как только специалист «выгорел» и перестал учиться – преступник получает интеллектуальное преимущество, потому что он будет использовать те уязвимости и технологии, которые ИБ-специалист «не выучил вчера».
  2. Доверие. Одно из достоинств информационной безопасности – это консолидированное комьюнити. Разумеется, существует профессиональная конкуренция, но она не имеет значения, когда речь идет о противостоянии злоумышленникам. Примечателен кейс начала марта, на который пришелся пик кибератак на российские компании. В тот конкретный момент, формально и неформально «все защищали всех».

Еще один аспект – это развитие культуры стажировок в информационной безопасности. Такой подход позволяет компании не конкурировать за специалистов на рынке, а выращивать своих, ориентированных на конкретные инструменты и задачи.

Анна Римская

старший HR бизнес-партнер Positive Technologies

Главные факторы роста сотрудников – наличие интересных сложных задач и поддержка команды. На эти факторы мы стараемся обращать особое внимание, тем более при работе с молодыми специалистами.

Если говорить про программы стажировок, мы обязательно погружаем ребят в специфику сферы и продуктов ИБ. На программе стажировок для ИБ экспертов есть целая учебная программа, которая дает ребятам глубокое представление о профессии.

Что касается поддержки – в нашей компании культура открытости, новый сотрудник всегда может обратиться за помощью к коллеге или руководителю, чтобы получить ответ на свой вопрос.

Уже сейчас можно говорить о том, что зарождающийся тренд рынка ИБ-вакансий – это создание и продвижение программ стажировок, а также переквалификации. Передовые компании имеют достаточный ресурс для создания собственных программ и их популяризации. Возможны интеграции с отечественными EdTech-платформами, но исключительно с точки зрения маркетинга и продвижения, а не методологии обучения.

Наиболее удачной видится форма обучения по модели Ozon Tech, где все ученики бесплатно проходят сложную программу, по результатам которой каждый получает сертификат, а лучшие – возможность пройти собеседование и получить оффер.

Прогноз на ближайшие годы

Если говорить о рынке вакансий в обеспечении информационной безопасности и его тенденциях на ближайшие годы, то каждой категории интересантов можно предложить персональные рекомендации:

  1. Молодые соискатели. Им стоит сосредоточиться на развитии личных компетенций и быть готовыми умерить свои зарплатные ожидания.
  2. Опытные специалисты, которые думают о развитии карьеры. Имеет смысл отслеживать вакансии от непрофильных компаний. Их количество однозначно будет расти, вместе с уровнем предлагаемых условий.
  3. ИБ-компании. Количество квалифицированных специалистов ограничено, а их востребованность растет. Имеет смысл задуматься о создании собственного инструмента подготовки новых кадров, чтобы рост конкуренции внутри рынка не сказался на деятельности компании.
  4. Компании, которые только набирают безопасников в свой штат. Конкуренция за руководящих специалистов уровня Middle+ будет только расти. Стоит учитывать этот факт при формировании бюджета на обеспечение безопасности.

Можно говорить о том, что рост рынка вакансий может послужить драйвером не только экономического, но и технологического роста отрасли. Этому будет способствовать вовлечение в ИБ-процессы новых компаний и большего числа молодых специалистов.


Читайте также


Комментарии 0